Las claves para impulsar a más mujeres en cargos tech de liderazgo

Una visión inclusiva debe permear desde el reclutamiento, la retención y el compromiso con el desarrollo profesional para lograr que más mujeres ocupen posiciones directivas en la tecnología.

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“Si no te dan un asiento en la mesa, trae una silla plegable” es una frase muy citada entre las mujeres para incentivar a otras a buscar espacios, y también una consigna que refleja cómo deben abrirse paso por sí mismas en entornos aún dominados por hombres, tanto en tech como en otros sectores económicos, políticos y sociales.

La dijo Shirley Chisholm. Fue la primera mujer negra en integrar el Congreso de Estados Unidos, y una activista por los derechos de las mujeres, inmigrantes y personas de color. Hoy sus palabras siguen teniendo sentido, pero también ahora nos preguntamos: ¿qué deben hacer las organizaciones, empresas e instituciones para disponer más sillas para las mujeres y los diferentes grupos sociales?

En el sector tecnológico, poco a poco más compañías y entidades son conscientes de la relevancia de integrar a más mujeres en puestos de trabajo y cargos directivos, en parte porque es un tema en la agenda política y existe una demanda social legítima a favor de la igualdad de género y la inclusión, y, por otro lado, porque se han dado cuenta de las ventajas que trae a su desempeño, eficiencia y productividad.

Sin embargo, hasta la fecha, únicamente el 30 por ciento de las personas que se desempeñan en el sector de tecnología son mujeres y sólo 6 por ciento de ellas se encuentran en posiciones de liderazgo en direcciones ejecutivas de las grandes empresas tecnológicas, de acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura.

Contar con un equipo diverso, con mayor participación de mujeres, en las organizaciones y empresas de tecnología será la base para construir su fortaleza ante el futuro y un elemento diferenciador para los desafíos del mañana, afirma Montserrat Soto, gerente Ejecutiva de Michael Page y especialista en Technology by PageGroup, una firma de reclutamiento especializado a nivel internacional.

En entrevista con DPL News, Soto destaca que “tener un entorno laboral diverso te ayuda a reinventarte como organización, a asegurar que dentro de tu equipo tienes las fortalezas necesarias (…). La diversidad también te ayuda a tener gente que pueda entender el mundo de manera distinta, que pueda traer otros puntos de vista y nuevas ideas”.

Para la experta, la inclusión de género debe empezar desde el proceso de reclutamiento y continuar a lo largo de las dinámicas laborales internas una vez que se incorporan mujeres profesionistas en diferentes puestos.

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Normalmente existen sesgos de género que se expresan desde el proceso de publicación y selección de un nuevo integrante. Por ejemplo, la manera en cómo se describe una vacante puede ser, quizás inconscientemente, desde una perspectiva masculina, desincentivando a las mujeres a aplicar para un puesto.

Como primer paso, los empleadores deben ser conscientes de estos sesgos y actuar en consecuencia para convertirse en agentes de cambio, e implementar acciones que atraigan a más mujeres especialistas al sector y fomenten su crecimiento hasta llegar a ser líderes, señala Soto.

Estrategias para impulsar el talento femenino

De acuerdo con el informe Women in Tech 2021, realizado por Technology by PageGroup, un 24 por ciento de las organizaciones en América Latina está diseñando programas de inclusión de mujeres en temas de negocio, gestión y liderazgo.

Otras se enfocan en proyectos de inclusión y diversidad en general (21%); tienen iniciativas de entrenamiento y mentoría para las mujeres (20%); o en liderazgo femenino (15%), y otro 14 por ciento se centra en apoyar la educación de las profesionistas.

La especialista considera que existe cada vez más voluntad y mayor responsabilidad en las compañías e instituciones para promover la entrada de más mujeres a las áreas de trabajo en tecnología. Pero ―añade― también hay sesgos y desafíos que superar para lograr cambios profundos.

Una vez que las mujeres llegan a los cargos, las organizaciones deben plantear estrategias para retener y desarrollar el talento digital, y fomentar el ascenso a posiciones de alto rango. Montserrat Soto explica que esto puede hacerse a través de programas de mentoría, capacitación, constante acompañamiento, incentivos e incluso coaching.

Además, resalta que la brecha de participación de mujeres en el campo de la tecnología es una problemática estructural, pues desde los sistemas educativos son pocas las mujeres, en comparación con sus pares hombres, que se interesan o deciden estudiar una carrera de ciencias o tecnología.

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En opinión de Soto, las empresas y organizaciones no deben ser ajenas a este reto y tienen que involucrarse para fomentar el desarrollo de más mujeres en estas áreas.

Un camino podría ser crear semilleros de talento, en los que se brinden las herramientas para desempeñarse en las posiciones y se impulse a nuevas generaciones; otro, tejer alianzas con escuelas y universidades, con el fin de mostrar a las jóvenes las oportunidades laborales y personales que encontrarían en el ámbito tecnológico.

¿Cómo impactó la pandemia?

La inclusión y la igualdad de género en el ámbito laboral es un tema que ya está sobre la mesa, y es ineludible para las empresas e instituciones que quieren crecer, porque de otra manera se está perdiendo talento y profesionales que podrían aportar una visión diversa, innovadora y más integral, especialmente en el sector de la tecnología que evoluciona constantemente.

Asimismo, la pandemia por la Covid-19 generó nuevas oportunidades para que las organizaciones avancen en acortar brechas. La gerente Ejecutiva de Michael Page explica que la crisis ha obligado a que se adapten, sean más flexibles y se replanteen las dinámicas de trabajo.

Hasta ahora, durante la contingencia se ha observado una gran capacidad de adaptación de las mujeres profesionales en el campo tecnológico, y los mecanismos de horarios y compensaciones laborales han buscado cambiar para seguir impulsándolas incluso en la modalidad de teletrabajo que muchas realizan hoy, destaca.

A más de un año de la pandemia aún no existe certeza de qué tanto se ha avanzado o retrocedido en las agencias de inclusión en las organizaciones. Según una investigación de la firma Kaspersky, por un lado, trabajar desde casa ―a raíz de las medidas de confinamiento para evitar contagios― ha ayudado a algunas mujeres a conseguir autonomía, eficiencia, flexibilidad y conciliación con la vida cotidiana.

Pero, en paralelo, también ha propiciado un choque entre la vida laboral y la personal, ya que todavía las mujeres siguen siendo las principales encargadas del cuidado y tareas en el hogar. Y esto podría ser un obstáculo para su progreso profesional.

En este sentido, Montserrat Soto apuntó que es importante que las empresas y organizaciones revaloren lo importante, transformen los esquemas de trabajo, sean flexibles con los horarios, se orienten en los resultados y brinden facilidades, entendiendo que ahora el espacio laboral y del hogar son uno mismo.

Y acentúa que no sólo se trata de aprovechar una tendencia de inclusión, sino de ser agentes de cambio. “Creo que la principal dificultad es encontrar cómo hacer un cambio de fondo y no quedarse solamente en la forma; ir más allá de querer tener a las mujeres en los equipos de liderazgo, y más bien enfocar esfuerzos en un programa sustentable, que empiece desde la raíz y permita empoderar”.