Perú | Gestión de capital humano debe adaptarse para asegurar transformación digital

53

Andina Víctor Lozano

Las políticas y los procedimientos para la gestión del capital humano requieren adaptarse para poder atraer, reclutar, gestionar el conocimiento, retener y movilizar a los servidores públicos con las capacidades, conocimientos y habilidades que exige la transformación digital, señala el estudio “Transformación Digital y Empleo Público: El futuro del trabajo del Gobierno”, elaborado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).


Refiere que los efectos ocasionados por la expansión del covid-19 en el mundo obligaron al sector empresarial a dinamizar sus procesos de transformación digital, los cuales fueron adoptados rápidamente por parte del sector privado. Sin embargo, estas nuevas tendencias aún no se afianzan plenamente en el sector público. 


De acuerdo con este estudio, la mayoría de los gobiernos de América Latina no abordaron de manera profunda la relación entre la gestión del capital humano y la transformación digital, señala informe publicado hoy en el Diario El Peruano.


“Si bien muchos gobiernos reconocen, en términos generales, que se necesita fortalecer las capacidades en tecnologías de la información y la comunicación (TIC) entre los servidores públicos, no hay un diagnóstico detallado al respecto”, refiere el informe.


El estudio del organismo multilateral precisa asimismo que los gobiernos latinoamericanos tampoco han contemplado la transformación digital como un insumo clave en los ejercicios de planificación estratégica del personal público.

  
Nuevos retos


De acuerdo con el BID, dada la escasa atención a la alineación de la gestión del capital humano con las necesidades de la transformación digital, así como las debilidades estructurales de la gestión del servicio civil en la región, no resulta sorprendente que la mayoría de las administraciones públicas enfrente diferentes retos.

 
El 64% de los 718 gerentes públicos latinoamericanos encuestados ha participado en los últimos cinco años en un proyecto de tecnología que sufrió dificultades por falta de habilidades del personal responsable. 

 
Igualmente, el 51% de los ejecutivos latinoamericanos consultados reconoce tener un déficit severo o muy severo de habilidades de análisis de datos, mientras que el 40% identifica una falta de preparación en torno a los temas de programación y desarrollo de software.


Muchas de las entidades encargadas de desarrollar procesos de transformación digital en América Latina no cuentan con profesionales en actividades clave como gestión del cambio, accesibilidad de contenidos digitales, experiencia del usuario, diseño de contenidos y gestión de la nube. 

Brechas persistentes


Pero, ¿qué explica la persistencia de brechas de capital humano para la transformación digital en las entidades estatales regionales?

 
Una razón es la reducida oferta de profesionales con conocimiento y habilidades digitales. No obstante, el informe precisa que la baja disponibilidad de habilidades de tecnología también se observa en el sector privado, donde la demanda de talento digital supera en gran medida a la oferta.

 
La falta de asignación presupuestaria es otro factor. El 74% de los directores de gobierno digital reconoció que en el último año la falta de presupuesto ha sido un obstáculo a la hora de contratar el personal necesario.

  
Otra razón que señala el BID es la falta de adaptación de las políticas y procesos de gestión del servicio civil. “Las políticas y los procedimientos para la gestión del capital humano requieren adaptarse para poder atraer, reclutar, gestionar el conocimiento, retener y movilizar a los servidores públicos con las capacidades, conocimientos y habilidades que exige la transformación digital”.

  
Sin embargo, el informe del organismo multilateral precisa que la gestión del servicio civil de América Latina enfrenta retos estructurales que obstaculizan ese propósito. A nivel estratégico, se observa que los entes rectores del servicio civil y las unidades de recursos humanos de las instituciones públicas suelen cumplir un rol administrativo y no tanto de promoción de política pública.

  
A nivel operativo, hay debilidades en la mayoría de áreas de gestión del capital humano, que abarcan desde la planificación hasta la organización del trabajo (tipos de perfiles de puestos y composición del personal) y la gestión del empleo (reclutamiento, selección, entre otros), de la compensación, del rendimiento y del desarrollo (espacio para crecer profesionalmente y capacitación). 

Más eficiencias


Según el BID, la introducción de herramientas digitales también da al Estado la oportunidad de planificar el cierre progresivo de los puestos redundantes, lo que puede traducirse o bien en ahorros fiscales o en una mejor asignación del gasto presupuestal.

  
“La transformación digital puede traer importantes ahorros al sector público, bien por la reducción en el número de servidores públicos o contratistas necesarios para ejecutar una actividad, o bien por un menor consumo de recursos materiales”, precisa.

 
Sin embargo, la actitud de los funcionarios públicos de América Latina ante la transformación digital de la administración pública no es homogénea.

 
Por ello, la capacitación de funcionarios, que constituye un aspecto crucial en los procesos de transformación digital del Estado, es una de las grandes asignaturas pendientes en la región. Solo un pequeño porcentaje de los funcionarios reconoce haber recibido capacitación en temas de tecnología en el último año, así como haber tenido formación suficiente en el pasado cuando su institución implementó cambios tecnológicos.